Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem pracownika

 

Podjęcie decyzji o zatrudnieniu pracownika wiąże się dla pracodawcy z konkretnymi obowiązkami i terminami, których pracodawca musi dotrzymać. W przeciwnym przypadku może narazić się na konsekwencje ze strony Inspekcji Pracy i innych urzędów.

Kwestionariusz osobowy

Na podstawie obowiązujących przepisów kodeksu pracy pracodawca, który zamierza zatrudnić pracodawca może domagać się na etapie rekrutacji od pracownika tylko ściśle określonych informacji. O inne dane pracodawca może zwrócić do kandydata tylko w sytuacji, gdy wynika to z przepisów, np. od kandydata na nauczyciela dokumentów potwierdzających jego uprawnienia do wykonywania zawodu nauczyciela.

I tak od kandydata na pracownika pracodawca może żądać podania:

·        imienia i nazwiska,

·        imion rodziców,

·        daty urodzenia,

·        miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),

·        wykształcenia,

·        przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Kandydat na pracownika podaje dane, o których mowa w formie oświadczenia. Jednak pracodawca może żądać udokumentowania tych informacji.

Najczęściej w zakładach pracy są gotowe formularze tzw. kwestionariuszy osobowych albo formularz przygotowany przez ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU z 1996 r. nr 62, poz. 286 ze zm.). Nie ma znaczenia kształt, w jakiej zostanie przygotowany dla kandydata kwestionariusz, jednak kandydat na pracownika informacje te powinien przedstawić na piśmie.

Jeżeli osoba, którą chcemy zatrudnić przebrnie już ten pierwszy etap jej status zmienia się z kandydata na pracownika na pracownika. Na tym etapie pracodawca ma prawo żądać od pracownika innych danych, które są potrzebne do prawidłowego zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia oraz rozliczenia z urzędem skarbowym. Przepisy określają również o jakie dane może poprosić pracodawca pracownika. Są to:

·        inne dane osobowe pracownika, np. nr NIP czy miejsce urodzenia pracownika,

·        imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci pracownika, jeżeli na tej podstawie pracownik będzie chciał korzystać z uprawnień na dzieci, np. 2 dni w roku kalendarzowym opieki na dziecko do ukończenia 14 lat, czy będzie chciał zgłosić dziecko do ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny,

·        numeru PESEL.

Również i te dane pracownik powinien złożyć formie oświadczenia na piśmie,  a pracodawca może zwrócić się o ich potwierdzenie odpowiednim dokumentem, np. dowodem osobistym może potwierdzić numer PESEL pracownika.

Takie sformalizowane uregulowanie zasad żądania od pracownika określonych danych ma na celu ochronę jego dóbr osobistych, która podlega ochronie m.in. na podstawie ustawy o ochronie danych osobowych. Pracodawca ma obowiązek stosować się w trakcie rekrutacji i zatrudnienia pracowników do przepisów tej ustawy.

Rozporządzenie o zasadach prowadzenia dokumentacji pracowniczej określa również wzór kwestionariusza pracownika. Pracodawca może przygotować własny projekt kwestionariusza musi jednak pamiętać, że nie może on być niezgodny z Kodeksem pracy i ustawą o ochronie danych osobowych. 

Pracodawca nie może przetrzymywać oryginalnych dokumentów pracownika. Pracownik powinien przedstawić na żądanie pracodawcy oryginalnych dokumentów pracownika może wykonać ich kopie i odpisy.

Umowa o pracę

Zatrudnienie pracownika jest możliwe wyłącznie na podstawie umowy o pracę, której zasady określa Kodeks pracy. Nie ma znaczenia, którą z form umowy wybierze pracownik i pracodawca, musi ona odpowiadać warunkom przewidzianym w ustawie.

Umowa o pracę bezwzględnie powinna określać:

• strony umowy czyli   pracodawca i pracownik,
• rodzaj umowy -   jeżeli w umowie nie zostanie określony rodzaj umowy o pracę, to przyjmuje   się, że została zawarta na czas nieokreślony,
• datę jej zawarcia -   umowę o pracę można zawrzeć wcześniej niż pracownik rozpocznie pracę,   najpóźniej umowę zawiera się w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika,
• rodzaj pracy -   strony umowy umawiają się jakie zadania i obowiązki będzie wykonywał w   trakcie zatrudnienia, rodzaj pracy określa się przez wskazanie stanowiska   czy funkcji którą będzie pełnił pracownik w trakcie zatrudnienia,
• warunki pracy i   płacy czyli co najmniej rodzaj pracy, wynagrodzenie za pracę, które   odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy, określenie składników wynagrodzenia   pracownika, wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu   pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia czyli od stycznia   2008 r. - 1126 zł. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu   pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia określa się proporcjonalnie do   wymiaru czasu pracy. Ten punkt umowy o pracę powinien być określony w   sposób precyzyjny i nie budzący wątpliwości.  
• wymiar czasu pracy   - pełny czy też cześć etatu,
• miejsce wykonywania   pracy - może to być stałe miejsce, np. zakład pracy, siedziba, albo obszar   na terenie, którego pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki jeżeli   wynika to z rodzaju wykonywanej pracy np. kierowca, który będzie dowoził   dzieci do szkoły. To ważny punkt umowy o pracę, ponieważ jeżeli nie   zostanie sprecyzowane miejsce wykonywania pracy, to przyjmuje się że jest   nim siedziba zakładu pracy. Nie sprecyzowanie miejsca wykonywania   obowiązków przez pracownika powoduje, że np. trzeba będzie pracownikowi   wypłacać wynagrodzenie za podróże służbowe, ponieważ pracownik będzie   wykonywał stale pracę poza siedzibą pracodawcy.  
• termin rozpoczęcia   pracy.

Wymienione wyżej elementy umowy o pracę muszą być w niej zawarte, natomiast pracownik i pracodawca mogą w umowie określić jeszcze inne warunki zatrudnienia. Nie mogą one jednak dyskryminować pracownika, czy regulować jego sytuacji w sposób mniej korzystny niż przewidują to przepisy o zatrudnianiu. Jeżeli w umowie pracodawca umościłby takie zapisy, a pracownik zgodziłby się na nie, to umowa o pracę będzie ważna, jednak nie będą ważne te postanowienia, w ich miejsce pracownika będą obowiązywać przepisy Kodeksu pracy.  

Tak jak w przypadku kwestionariuszy osobowych wzór umowy o pracę określa rozporządzenie w sprawie prowadzenie akt osobowych.   

Umowę o pracę należy zawrzeć na piśmie, albo potwierdzić na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Naruszenie tego terminu jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.

Zamiana zapisów zawartej umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Dotyczy to zarówno bardziej jak i mniej korzystnych dla pracownika postanowień umowy.

WAŻNE! Stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie o pracę. Jednak gdyby umowa nie określała tego terminu, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.

Przepis wskazujący, że stosunek pracy nawiązuje się od dnia zawarcia umowy o pracę jeżeli nie wskazano innej daty w umowie jest bardzo ważny, ponieważ określa datę, z którą pracownik uzyskuje status pracownika i z którą przysługują mu wszystkie uprawnienia wynikające z zatrudnienia, np. wymiar okresu wypowiedzenia w tym przypadku będzie liczony od dnia zawarcia umowy o pracę.   

Rodzaj umów o pracę:

• umowa na okres   próbny,
• umowa na czas nieokreślony,
• umowa na czas   określony,
• umowa na czas   wykonania określonej pracy,
• umowa na zastępstwo   innego pracownika, zawierana na okres usprawiedliwionej nieobecności w   pracy innego pracownika.

 

Oświadczenie o zarejestrowaniu lub niezarejestrowaniu w urzędzie pracy

Pracodawca przed zatrudnieniem pracownika ma obowiązek odebrać od tej osoby pisemne oświadczenie o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy prowadzonym przez Powiatowe Urzędy Pracy. Natomiast zatrudniany pracownik ma obowiązek złożyć pracodawcy na piśmie takie oświadczenie. Oświadczenie pracownika o pozostawaniu lub niepozostawaniu zarejestrowanym w powiatowym urzędzie pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika.

Jeżeli pracownik nie jest zarejestrowany w urzędzie pracy, to po odebraniu od niego oświadczenia załącza się je do akt. Natomiast w przypadku, gdy zatrudnianym jest osoba bezrobotna, to pracodawca ma obowiązek w ciągu 5 dni zawiadomić powiatowy urząd pracy o zatrudnieniu bezrobotnego.

Nie zawiadomienie urzędu pracy w terminie 5 dniu o zatrudnieniu osoby bezrobotnej naraża go na karę w wysokości nie niższej niż 3000 zł.

PAMIĘTAJ! Jeżeli informacja o zatrudnieniu osoby bezrobotnej została przekazana do urzędu pracy po upływie 5 dniowego terminu ale przed rozpoczęciem kontroli, to pracodawca uniknie kary.

Obowiązek powiadomienie urzędu pracy o podjęciu zatrudnienia ma również pracownik, który powinien w ciągu 7 dni powiadomić o tym powiatowy urząd pracy. Jeżeli nie dotrzyma tego terminu, to grozi mu kara nie niższa niż 500 zł. Tak jak pracodawca, który nie dopełnił wymaganego poinformowania urzędu powiatowego pracy w terminie uniknie kary, jeżeli dostarczy do urzędu informację przed dniem rozpoczęcia kontroli.

Pit. 2 - kwota zmniejszająca podatek

Podatnik zatrudniony między innymi na podstawie umowy o pracę ma prawo do pomniejszania co miesiąc należnego podatku o kwotę wolną od podatku.

PAMIĘTAJ! Jeżeli pracownik jest zatrudniony np.  dwóch zakładach pracy, to tylko jeden z pracodawców może potrącać kwotę wolną od podatku. Ten, któremu pracownik złoży oświadczenie Pit-2.

W przypadku, gdy pracownik równocześnie otrzymuje świadczenia z ZUS - emeryturę, rentę, to kwotę wolną od podatku zawsze potrąca ZUS.

Pracownik po zatrudnieniu a przed pierwszą wypłatą, jeżeli chce żeby pracodawca potrącał mu kwotę wolną od podatku, to powinien złożyć oświadczenie, że:

• nie otrzymuje   emerytury lub renty za pośrednictwem płatnika,
• nie osiąga dochodów   z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej   spółdzielni zajmującej się produkcją rolną,
• nie osiąga   dochodów, od których jest obowiązany opłacać zaliczki na podstawie art. 44 ust. 3 ustawy o podatku dochodowym   od osób fizycznych czyli z działalności gospodarczej lub z najmu lub   dzierżawy,
• nie otrzymuje   świadczeń pieniężnych od organu zatrudnienia lub od biura terenowego   Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Pracownik składając w zakładzie pracy Pit-2 określa ten zakład pracy jako właściwy do stosowania odliczenia, kwoty wolnej od podatku w przypadku, gdy równocześnie osiąga od innych zakładów pracy dochody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub wykonywania pracy nakładczej.

Jeżeli w kolejnym roku kalendarzowym i podatkowym nic nie zmieni się w sytuacji pracownika, to nie musi o raz kolejny składać oświadczenia na formularzu Pit-2. Kolejne oświadczenie na formularzu Pit.-2 pracownik ma obowiązek złożyć przed wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym zmieniła się sytuacja pracownika.

Pracodawca ustalając wysokość zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych nie może pomniejszyć podstawy wymiaru podatku dochodowego od osób fizycznych  o kwotę wolną od podatku pracownikowi, który nie złoży oświadczenia Pit.-2.    

 

Zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego

Pracownik podlega wszystkim ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, przez cały czas trwania umowy o pracę, obowiązkowo. Oznacza to, że na podstawie umowy między pracownikiem i pracodawcą nie można pracownika wyłączyć z podlegania obowiązkowemu ubezpieczeniu.

Pierwszym dniem ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego pracownika jest dzień rozpoczęcia pracy. Dlatego datą wpisywaną w dokumentach zgłoszeniowych do ZUS datą powstania obowiązku ubezpieczeń jest data rozpoczęcia pracy.

Pracownika do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego zgłasza się na formularzu ZUS ZUA. W bloku VI. (dane o obowiązkowych ubezpieczeniach społecznych) polu 02. należy wpisać datę rozpoczęcia pracy oraz zaznaczyć pola 03 - 06, ponieważ z chwilą rozpoczęcia pracy pracownik zostaje objęty ubezpieczeniem emerytalnym, rentowym, wypadkowym i chorobowym. W bloku VII. ( dane o obowiązkowym ubezpieczeniu zdrowotnym) tu również należy również wpisać datę rozpoczęcia pracy. Pracownik nie może w innym dniu przystąpić do ubezpieczeń społecznych a w innym dniu do ubezpieczenia zdrowotnego. Daty w tych dwóch blokach muszą być takie same. 

Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych wskazuje termin, jaki pracodawca ma obowiązek zgłosić pracownika do ZUS. Ma na to 7 dni kalendarzowe od dnia rozpoczęcia przez pracownika pracy.

Przykład:

Umowa o pracę z pracownikiem została zawarta 7 stycznia 2008 r. Pracownik i pracodawca umówili się, że pracownik rozpocznie pracę 1 lutego 2008 r. Pracownik stawił się do pracy w dniu 1 lutego 2008 r. Pracodawca ma 7 dni kalendarzowe na przesłanie do ZUS formularza zgłoszeniowego ZUS ZUA. 7 dzień kiedy upływa termin na zgłoszenie w ZUS pracownika w tym przypadku upływa 8 lutego 2008 r.

Zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego dokonuje się w tych samych terminach co zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego. 

Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych reguluje zasady i termin zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych, jednak gdyby okazało się, że minęło już 7 dni na zgłoszenie pracownika, a nie zostało to zrobione, pracownika należy najszybciej jak to możliwe zgłosić do ubezpieczenia.  ZUS w zasadzie nie przewiduje sankcji za nieterminowe zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Jest to jednak bardzo ważne, ponieważ gdyby pracownik zachorował albo miał wypadek przy pracy, to nie przysługiwałyby mu żadne świadczenia z ubezpieczenia.  Poza tym do czasu złożenia dokumentu ZUS ZUA nie będą ewidencjonowane na koncie pracownika składki na ubezpieczenia emerytalne i nie będą przekazywane składki do otwartego funduszu emerytalnego za pracownika.  

Badania lekarskie

Zatrudnienie pracownika wiąże się ze skierowaniem pracownika na tzw. badania wstępne. Pracodawca nie może uznać i przyjąć ważnych badań wstępnych, które pracownik przedstawi, na które pracownik został skierowany przez poprzedniego pracodawcę.

PAMIĘTAJ! Pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika bez ważnego aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań lekarskich do pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca, który zdecyduje się zatrudnić pracownika powinien wypisać skierowanie na badania wstępne pracownika. W skierowaniu należy wpisać konkretne stanowisko, na które pracownik zostanie przyjęty do pracy. Na tej podstawie lekarz z zakresu medycyny pracy wyda zaświadczenie o braku przeciwwskazań, albo o przeciwwskazaniach do pracy na tym konkretnym stanowisku.

Tak wystawione zaświadczenie lekarskie pozwala pracodawcy do dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy tylko na stanowisku pracy wskazanym w zaświadczeniu.

Przykład:

Pracownik został zatrudniony na stanowisku informatyka. Otrzymał skierowanie na badanie wstępne. Lekarz medycyny pracy wydał pracownikowi zaświadczenie o barku przeciwwskazań do pracy na stanowisku informatyka. W trakcie trwania umowy o pracę po miesiącu na podstawie porozumienia stron pracownik i pracodawca rozszerzyli zakres obowiązków pracownika o przywożenie dzieci do szkoły. W tym przypadku pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania lekarskie pracownika i dopiero po uzyskaniu zaświadczenia o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy kierowcy może przystąpić do wykonywania tej pracy.

Informowanie pracownika o podstawowych warunkach pracy

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy związanym z zatrudnieniem pracownika jest przekazanie pracownikowi informacji na temat warunków wykonywania pracy. Informację należy pracownikowi podać na piśmie, wskazując:

·        obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy, zgodnie  Kodeksem pracy podstawową normą czasu pracy jest 8 godzinny dzień pracy i 40 godzinny tydzień pracy.

·        częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie wypłaca się z dołu nie rzadziej niż raz w miesiącu. Czyli pracodawca i pracownik mogą umówić się, że wynagrodzenie będzie wypłacane raz w tygodniu po zakończonym tygodniu pracy.

·        wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego. Obecnie Kodeks pracy przewiduje dwa wymiary urlopu albo 20 dni albo 26 dni w roku kalendarzowym.

·        obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od rodzaju umowy o pracę: na czas określony, nieokreślony, próbny.

·        układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty. Tą informacje umieszcza się, jeżeli w zakładzie pracy obowiązuje układ zbiorowy pracy.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia ustalania regulaminu pracy (regulamin pracy tworzą zakłady, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników) mają obowiązek poinformować pracowników również o:

• porze nocnej   obowiązującej w zakładzie pracy. Wiąże się to z obowiązkiem wypłacania   dodatku za pracę w nocy.
• miejscu, terminie i   czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę,
• sposobie   potwierdzania przybycia i obecności w pracy, np. przez podpisanie listy   obecności wyłożonej w sekretariacie,
• usprawiedliwianiu   nieobecności w pracy.

Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi te informacje w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

PAMIĘTAJ! Wystarczy, że w piśmie skierowanym do pracownika zostaną wskazane konkretne przepisy prawa pracy.

Szkolenie bhp

Kolejnym warunkiem dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy jest odbycie instruktażu ogólnego i instruktażu na stanowisku, które będzie zajmował pracownik. Po zakończonym instruktażu pracownik powinien potwierdzić przeszkolenie na piśmie, które następnie należy przechowywać w aktach osobowych pracownika. Instruktaż może przeprowadzić pracodawca albo osoba do tego upoważniona.

Pracodawca ma obowiązek również zapewnić zatrudnianym pracownikom szkolenia z zakresu przepisów BHP. O tym kto i w jakiej formie przeprowadzi szkolenie decyduje pracodawca. Cały koszt badań ponosi pracodawca, nie może on obciążyć tymi kosztami pracowników.

Częstotliwość szkoleń i ich zakres zależy od zajmowanego stanowiska.         

PAMIĘTAJ! Nie wolno pracodawcy dopuścić do wykonywania pracy pracownika, do której nie ma on wymaganych kwalifikacji albo potrzebnych umiejętności.

 

Zakres czynności

Pracodawca ma obowiązek zaznajomić nowo zatrudnionego pracownika z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz jego podstawowymi uprawnieniami.

Kodeks pracy nie reguluje w jakiej formie pracodawca powinien przekazać pracownikowi zakres obowiązków. Forma jest uzależniona od zwyczajów przyjętych w firmie. Pracodawca może powierzyć pracownikowi jego obowiązki ustnie. Jednak często stasowana jest forma pisemna. Zwłaszcza w sytuacja wątpliwych czy konfliktowych można odwołać się do podpisanego przez pracownika zakresu obowiązków. Podpisany przez pracodawcę i pracownika zakres obowiązków przechowuje się w aktach osobowych. Jeżeli w trakcie zatrudnienia ulegnie zmianie zakres obowiązków pracownika, to kolejny zakres z datą od kiedy obowiązuje należy również dołączyć do akt osobowych pracownika.

Zakres obowiązków wskazuje konkretnie jakie zadania do wykonania ma pracownik, np. określa że księgowa zobowiązana jest do prowadzenia dokumentacji księgowej firmy. Z reguły po wyliczeniu konkretnych obowiązków pracownika zamieszcza się jeszcze punkt zgodnie z którym pracownik ma obowiązek wykonywać inne polecenia przełożonego oczywiście związane z zatrudnieniem.   

PAMIĘTAJ! Przełożony nie może dać pracownikowi wiążącego polecenia żeby zajmował się jego osobistymi sprawami.

Umowa o zakazie konkurencji

Zabezpieczeniem pracodawcy na wypadek gdyby pracownik okazał się nielojalny wobec formy jest dodatkowa umowa zawarta z pracownikiem o zakazie konkurencji. Dodatkowa umowa nie oznacza, że musi być przygotowana na odrębnym formularzu niż umowa o pracę. Przy podpisywaniu umowy o pracę można przewidzieć ograniczenie wykonywania innego zatrudnienia pracownika i to odpłatnego jak i nieodpłatnego na rzecz konkurencyjnego podmiotu.

Umowę o zakazie konkurencji można podpisać w każdym czasie w trakcie trwania umowy o pracę. Czyli nie podpisanie umowy o zakazie konkurencji przy podpisywaniu umowy o pracę nie wyklucza podpisanie takiej umowy w późniejszym czasie.

Co jest zakazem konkurencji ściśle określa Kodeks pracy. Jest nim:

·        działalność konkurencyjna wobec pracodawcy,

·        świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę albo

·        na innej podstawie

na rzecz podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną.

Oznacza to, ze nie może być to dowolny zakaz jakiejkolwiek działalność a właśnie działalności konkurencyjnej. 

Przykład:

Asystent dyrektora, który ma dostęp do wszystkich tajemnic firmy podpisał umowę o zakazie konkurencji z pracodawcą, że nie będzie mógł odpłatnie lub nieodpłatnie wykonywać żadnej pracy na rzecz żadnego podmiotu. Takie określenie zakazu konkurencji jest za szerokie, wyklucza np. możliwość wykonywania przez pracownika pracy wolontariusza w hospicjum, którą przed zatrudnieniem zajmował się pracownik.    

Umowa o zakazie konkurencji w każdym przypadku musi być zawarta na piśmie inaczej nie będzie wiążąca dla pracownika.

Jeżeli umowa zostanie podpisana a pracownik złamie ją, to będzie można uzyskać od niego odszkodowanie na podstawie przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy.