Uszczęśliwianie na siłę

Jak pokazał jeden z sondaży opinii publicznej, większość z nas wierzy, że utrudnienia w zwalnianiu pracowników przyniosłyby ograniczenie bezrobocia. W parlamencie dyskutowane są właśnie gwarancje zatrudnienia dla młodych matek. Pokusa stosowania takich tylko pozornie logicznych rozwiązań jest silna. Prawda jednak jest taka, że każde utrudnienie w zwalnianiu pracowników nie tylko nie powstrzymywałoby bezrobocia, ale wręcz by je potęgowało.

Firmy zwalniają ludzi niechętnie. Wypowiadanie pracy jest na ogół stresujące dla właściciela ( w małych firmach zna on każdego z imienia) czy odpowiedniego kierownika. Firmy zwalniają, gdy nie widzą już żadnego innego wyjścia. Najczęściej, gdy zaczyna im brakować pieniędzy na opłacenie całej dotychczasowej załogi. W tej sytuacji, utrudnienie zwolnień prowadziłoby wprost do większego nieszczęścia. Firma, zmuszona wypłacać ciągle tyle samo wynagrodzeń, popada w jeszcze większe kłopoty, zadłuża się. Po jakimś czasie, aby z nich wyjść, musiałaby zwolnić już dwa razy więcej niż przedtem osób. A jeśli znowu schowa głowę w piasek i nie podejmie takiej decyzji, to za jakiś przestaje płacić pensje na czas i bankrutuje. Wtedy już nie ma ochrony miejsc pracy – na bruk trafiają niemal wszyscy, często nie odzyskując zaległych wynagrodzeń.

To jednak tylko jeden aspekt sprawy. Jest i drugi, równie ważny. Utrudnienia w zwalnianiu pracowników to podstawowa bariera przeszkadzająca w przyjmowaniu nowych osób. Oto wyobraźmy sobie firmę, która wyczuła, że rośnie popyt na jej produkty. Dotychczasowa załoga już nie jest w stanie obsłużyć kolejnych zamówień. Aż się prosi zwiększyć zatrudnienie. Ale firma nie jest pewna, czy ten zwiększony popyt utrzyma się przez trzy miesiące, pół roku, czy też przez kilka lat. Co będzie, jeśli przyjmiemy teraz nową grupę, a za trzy miesiące już nie dla wszystkich nowych starczy pracy? Przez utrudnienia nie będziemy mogli ich szybko zwolnić, płace dla nich szybko zjedzą zysk, jaki wcześniej wypracowali, a potem będą pogrążać finanse firmy. Lepiej więc nie mieć kłopotu – nie zwiększać załogi, odrzucić nawet część zamówień, zrezygnować z dodatkowego zysku, niż potem narazić się na długotrwałe koszty związane z nadmiernym zatrudnieniem. Obydwa powyższe przykłady nie są abstrakcyjne. Podobne sytuacje to codzienność biznesu.

O tym, jak najlepsze chęci poprawy praw pracowniczych mogą obrócić się przeciw samym pracownikom, świadczy wydłużanie urlopów macierzyńskich. Słuszne są wszelkie starania o usuwanie jakiejkolwiek dyskryminacji przy zatrudnianiu pracowników. Młoda mężatka z dzieckiem, nie ukrywająca, że chce mieć wkrótce drugie, teoretycznie powinna mieć takie samo prawo objęcia stanowiska zgodnego z jej kwalifikacjami, jak jej rówieśnik, ale kawaler bez zobowiązań. W praktyce jednak – i tego prędko się nie zmieni – pracodawca wybierze mężczyznę. Przyjmowanie kogoś, kto wkrótce pójdzie na długi urlop jest dla jego firmy mniej korzystne. Wydłużanie tego urlopu, a na dodatek wprowadzenie gwarancji zatrudnienia po urlopie, będzie potęgować takie zachowania. W efekcie objawić się może jeszcze wyższym niż dziś bezrobociem wśród młodych kobiet.

Polskie prawo pracy ulegało w ostatnich latach zmianom. Na starcie transformacji odnosiło się do gospodarki centralnego planowania, gdzie dla niemal wszystkich pracodawcą były jednostki państwowe, a większość pracowała w wielkich fabrykach, nie liczących się z kosztami. Dziś pracodawcą jest najczęściej konkretna osoba, zatrudniająca niewielu pracowników, znająca ich umiejętności i zaangażowanie. Choć nasze prawo pracy stało się bardziej elastyczne niż przedtem, nadal w analizach porównujących kodeksy pracy w różnych krajach, sporządzanych m.in. przez ekspertów Banku Światowego, wskazuje się, że sporo pozostało do zrobienia. Elastyczność w zwalnianiu pracowników to warunek większej skłonności do ich zatrudniania. To lepsze wykorzystanie potencjału firm, wyższy wzrost gospodarczy. W sumie - to spadek, a nie wzrost bezrobocia. Kodeks pracy nie powinien więc utrudniać swobody przedsiębiorców w dostosowywaniu wielkości zatrudnienia do aktualnych potrzeb firmy. Powinien wręcz promować elastyczne formy zatrudnienia. Od pracy okresowej, przez pracę w domu, po pracę na odległość, telepracę itp. Powinien nie tyle chronić pracownika przed zwolnieniem, nawet wbrew interesom firmy, lecz chronić jego godność w trakcie wykonywania pracy, jego prawo do wynagrodzenia i egzekwowania zaległych wynagrodzeń w przypadku zatrudnienia się u nieuczciwego – bo przecież zdarzają się i tacy – pracodawcy.