Nadopiekuńczość często szkodzi

Przywileje dla wybranych

Zwiększenie zakresu ochrony pewnych grup pracowniczych może prowadzić do ich dyskryminowania i podejmowania przez pracodawców wszelkich starań, aby nikt z takiej grupy nie był zatrudniony w prowadzonym przez nich przedsiębiorstwie. Szeroko dyskutowany jest na przykład wpływ regulacji dotyczących zwiększenia ochrony pracy kobiet decydujących się na macierzyństwo. W praktyce, regulacje takie mogą nie tyle ułatwiać młodym matkom powrót do pracy po urodzeniu dziecka, co wpływać na dyskryminację kobiet na rynku pracy. Pracodawcę poszukuje zwykle pracownika, który będzie w stanie związać się z firmą na dłuższy czas i być wobec niej dyspozycyjnym. Z jego punktu widzenia, spośród kandydatów o porównywalnym poziomie kwalifikacji i oczekiwań dotyczących wynagrodzenia, wybierani będą raczej mężczyźni, a nie kobiety. Zatrudniona kobieta, aby skompensować pracodawcy zwiększone ryzyko jednostkowe będzie musiała zaakceptować niższe wynagrodzenie.
Wiele wysoko rozwiniętych krajów (np. USA), chcąc zaradzić problemowi dyskryminacji kobiet czy mniejszości etnicznych/rasowych na rynku pracy, wprowadziło regulacje nakładające na pracodawców obowiązek zatrudnienia określonego odsetka pracowników spośród dyskryminowanych grup. Rozwiązania takie zwykle okazują się nieefektywne ekonomicznie – podstawowym kryterium wyboru nowego pracownika nie jest jego przydatność dla firmy, lecz np. potrzeba wypełnienia zobowiązań prawnych.
Najtrudniej na rynku pracy mają absolwenci szkół. Pracodawca nie wie bowiem, jak się sprawdzą, często musi ponieść koszt ich wyszkolenia, bez gwarancji, że wtedy nie odejdą do konkurencji. Stąd bierze się promowanie przez państwa zatrudniania osób kończących szkoły. Jednak wprowadzenie zwolnień podatkowych dla pracodawcy za zatrudnienie takiej osoby czy ułatwień w sferze zapłaty składek na zabezpieczenie społeczne może prowadzić do sytuacji, kiedy pracodawca jest zainteresowany zatrudnieniem młodego pracownika do czynności, w których niekoniecznie wykorzystuje on swoje kwalifikacje. Jest jednak użyteczny dla przedsiębiorstwa. Po ustaniu formy osłonowej pracodawca pozbywa się takiego pracownika, a na jego miejsce zatrudnia nową osobę, za którą państwo zwalnia go z określonych ciężarów publicznych.

To rodzi szarą strefę

W praktyce problemy wynikające z ingerencji państwa w rynek pracy są rozwiązywane w wielu przypadkach przez mechanizm rynkowy w ramach tzw. szarej strefy gospodarki.
Osoby których legalne zatrudnienie generowałoby dla pracodawcy zbyt wysokie koszty lub ryzyko ekonomiczne mogą łatwiej znaleźć pracę, gdy zgadzają się ją podjąć bez zapewnienia sobie standardów wymaganych od pracodawcy przez państwo. Praca na czarno może być krótkookresowo korzystna dla obu stron. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swą pracę, czego nie mógł osiągnąć na rynku oficjalnym. Pracodawca natomiast zyskuje tańszego pracownika i wyższą swobodę kształtowania zatrudnienia. Korzyść indywidualna nie idzie tutaj jednak w parze z korzyścią zbiorowości. Poprzez niższe koszty związane z brakiem przestrzegania prawa nielegalny pracodawca skutecznie konkuruje ceną produktów z pracodawcami przestrzegającymi prawa, eliminując ich z rynku. Państwo traci zaufanie obywateli w sytuacjach, kiedy nie jest skuteczne w zwalczaniu szarej strefy.